55 / 60
O
N D E R N E M E N
D
E
J
U W E L I E R
N R
6 2 0 1 5 55
Proeftijdbeding
Vanaf 1 januari 2015 is het niet langer toegestaan om een proeftijdbeding op
te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of
korter. Een werkgever die in een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes
maanden toch een proeftijdbeding opnam, kon dan ook geen gebruik maken
van het (ongeldige) proeftijdbeding, zodat hij een eerder ontslagen werknemer
weer in zijn functie moest toelaten.
Op de laatste dag van de proeftijd beëindigde de werkgever de arbeidsover-
eenkomst, onder verwijzing naar het proeftijdbeding. De werknemer vocht het
ontslag aan en stelde daarbij dat het proeftijdbeding niet geldig was overeenge-
komen. Een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van
zes maanden of korter, is immers niet toegestaan. Omdat een proeftijdontslag
daarom niet mogelijk was en de werkgever ook geen toestemming van het
UWV had om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, oordeelde de rechter dat
de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was opgezegd. De vordering van de
werknemer tot wedertewerkstelling, werd dan ook toegewezen. Ook moest de
werkgever het loon doorbetalen vanaf de datum van het (onterechte) proef-
tijdontslag, tot aan de datum waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig tot
een einde zou komen.
Aanzeggen einde arbeidsovereenkomst
Aanzeggen: hoe zat het ook al weer?
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch op de vooraf
overeengekomen datum, zonder dat u daar als werkgever iets voor hoeft te
doen. Sinds 1 januari 2015 moet de werkgever bij het aflopen van een arbeids-
overeenkomst voor bepaalde tijd een extra handeling verrichten. Vanaf die
datum moet de werkgever bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van
zes maanden of langer een ‘aanzegtermijn’ van één maand in acht nemen.
Dit betekent dat u als werkgever uiterlijk één maand voor het aflopen van de
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, schriftelijk aan uw werknemer moet
laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke
voorwaarden. Doet u dit niet of niet op tijd, dan moet u aan de werknemer een
vergoeding ter grootte van (maximaal) één maandsalaris betalen.
De aanzegbepaling
Veel werkgevers hebben op deze wetswijziging ingespeeld door in de arbeids-
overeenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, een zogenaamde
‘aanzegbepaling’ op te nemen. Deze aanzegbepaling bevat de mededeling dat
de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na de overeengekomen duur, niet
zal worden voortgezet. Op deze wijze wordt de aanzegging in feite al bij het
sluiten van de arbeidsovereenkomst gedaan, zodat de werkgever geen boete
kan riskeren vanwege het niet tijdig aanzeggen. Aanvankelijk was niet duidelijk
of het opnemen van een dergelijke aanzegbepaling voldoende was om aan de
wettelijke aanzegplicht te voldoen. Intussen valt uit de rechtspraak over dit
onderwerp op te maken dat dit het geval is.
Belangrijk is wel dat een dergelijke aanzegbepaling zorgvuldig wordt geformu-
leerd. Onder omstandigheden kan een aanzegbepaling namelijk anders wor-
den geïnterpreteerd, zodat de betreffende bepaling niet de gewenste werking
heeft. Zo is het bijvoorbeeld niet verstandig om in een aanzegbepaling op te
nemen dat de werkgever de werknemer tijdig zal informeren over het al dan
niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Immers impliceert dit dat een
eventuele aanzegging nog moet volgen.
Zegt de werkgever niet (tijdig) aan en vertrouwt hij volledig op een dergelijke,
onjuist geformuleerde aanzegbepaling, dan moet hij als gevolg daarvan een
vergoeding van maximaal één maandsalaris aan de werknemer betalen. Ga bij
het opstellen van een aanzegbepaling dus zorgvuldig te werk en zorg ervoor
dat er geen onduidelijkheid kan bestaan over de bedoeling van de aanzegbe-
paling!
Tot slot
Al met al heeft de inwerkingtreding van de eerste onderdelen van de WWZ,
tot weinig verrassingen geleid. Wel is duidelijk geworden dat lang niet alle
werkgevers de nieuwe regels voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd,
helder op het netvlies hebben. Het niet in acht nemen van de nieuwe regels,
kan echter grote (financiële) gevolgen hebben. Blijf dus scherp!
Heeft u advies nodig bij het opstellen van een aanzegbepaling of heeft u andere
vragen over de WWZ? Neem dan contact op met Samiha Said
(s.said@pvdb.nl).
Met de inwerkingtreding van deWet Werk en Zekerheid (WWZ) is het arbeids-
recht met ingang van 1 januari 2015 en 1 juli 2015, ingrijpend veranderd. In
een eerdere editie van De Juwelier hebben wij de belangrijkste wijzigingen
reeds in hoofdlijnen aan u toegelicht. Inmiddels zijn de eerste uitspraken over
de WWZ gepubliceerd. In deze bijdrage lichten we het belangrijkste nieuws
over de proeftijd en de aanzegplicht aan u toe.
Wet Werk en Zekerheid:
de eerste bevindingen