118 / 120
D
E
O
P T I C I E N
N R
4 2 0 1 5
118
J
U R I D I S C H
A D V I E S
Met de inwerkingtreding
van de Wet Werk en
Zekerheid (WWZ) is het
arbeidsrecht met ingang
van 1 januari 2015 en
1 juli 2015, ingrijpend
veranderd. In een eerdere
editie van De Opticien
hebben wij de belang-
rijkste wijzigingen reeds
in hoofdlijnen aan u toe-
gelicht. Inmiddels zijn de
eerste uitspraken over de
WWZ gepubliceerd. In deze bijdrage lichten we het belangrijkste nieuws over
de proeftijd en de aanzegplicht aan u toe.
Proeftijdbeding
Vanaf 1 januari 2015 is het niet langer toegestaan om een proeftijdbeding op
te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of
korter. Een werkgever die in een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes
maanden toch een proeftijdbeding opnam, kon dan ook geen gebruik maken
van het (ongeldige) proeftijdbeding, zodat hij een eerder ontslagen werknemer
weer in zijn functie moest toelaten.
Op de laatste dag van de proeftijd beëindigde de werkgever de arbeidsover-
eenkomst, onder verwijzing naar het proeftijdbeding. De werknemer vocht het
ontslag aan en stelde daarbij dat het proeftijdbeding niet geldig was overeenge-
komen. Een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van
zes maanden of korter, is immers niet toegestaan. Omdat een proeftijdontslag
daarom niet mogelijk was en de werkgever ook geen toestemming van het
UWV had om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, oordeelde de rechter dat
de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was opgezegd. De vordering van de
werknemer tot wedertewerkstelling, werd dan ook toegewezen. Ook moest de
werkgever het loon doorbetalen vanaf de datum van het (onterechte) proef-
tijdontslag, tot aan de datum waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig tot
een einde zou komen.
Aanzeggen einde arbeidsovereenkomst
Aanzeggen: hoe zat het ook al weer? De arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd eindigt automatisch op de vooraf overeengekomen datum, zonder dat
u daar als werkgever iets voor hoeft te doen. Sinds 1 januari 2015 moet de
werkgever bij het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een
extra handeling verrichten. Vanaf die datum moet de werkgever bij arbeidsover-
eenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer een ‘aanzegtermijn’
van één maand in acht nemen. Dit betekent dat u als werkgever uiterlijk één
maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, schrif-
telijk aan uw werknemer moet laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt
voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Doet u dit niet of niet op tijd,
dan moet u aan de werknemer een vergoeding ter grootte van (maximaal) één
maandsalaris betalen.
De aanzegbepaling
Veel werkgevers hebben op deze wetswijziging ingespeeld door in de arbeids-
overeenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, een zogenaamde
‘aanzegbepaling’ op te nemen. Deze aanzegbepaling bevat de mededeling dat
de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na de overeengekomen duur, niet
zal worden voortgezet. Op deze wijze wordt de aanzegging in feite al bij het
sluiten van de arbeidsovereenkomst gedaan, zodat de werkgever geen boete
kan riskeren vanwege het niet tijdig aanzeggen. Aanvankelijk was niet duidelijk
of het opnemen van een dergelijke aanzegbepaling voldoende was om aan de
wettelijke aanzegplicht te voldoen. Intussen valt uit de rechtspraak over dit
onderwerp op te maken dat dit het geval is.
Belangrijk is wel dat een dergelijke aanzegbepaling zorgvuldig wordt geformu-
leerd. Onder omstandigheden kan een aanzegbepaling namelijk anders worden
geïnterpreteerd, zodat de betreffende bepaling niet de gewenste werking heeft.
Zo is het bijvoorbeeld niet verstandig om in een aanzegbepaling op te nemen
dat de werkgever de werknemer tijdig zal informeren over het al dan niet voort-
zetten van de arbeidsovereenkomst. Immers impliceert dit dat een eventuele
aanzegging nog moet volgen.
Zegt de werkgever niet (tijdig) aan en vertrouwt hij volledig op een dergelijke,
onjuist geformuleerde aanzegbepaling, dan moet hij als gevolg daarvan een
vergoeding van maximaal één maandsalaris aan de werknemer betalen. Ga bij
het opstellen van een aanzegbepaling dus zorgvuldig te werk en zorg ervoor dat
er geen onduidelijkheid kan bestaan over de bedoeling van de aanzegbepaling!
Tot slot
Al met al heeft de inwerkingtreding van de eerste onderdelen van de WWZ,
tot weinig verrassingen geleid. Wel is duidelijk geworden dat lang niet alle
werkgevers de nieuwe regels voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd,
helder op het netvlies hebben. Het niet in acht nemen van de nieuwe regels,
kan echter grote (financiële) gevolgen hebben. Blijf dus scherp!
Intussen is ook meer bekend over de ontbindingsprocedure, de billijke vergoe-
ding en de mogelijkheid van het opnemen van een concurrentiebeding in een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In de volgende editie van De Opticien
leest u hierover meer!
Heeft advies nodig bij het opstellen van een aanzegbepaling of heeft u andere
vragen over de WWZ? Neem dan contact op met Nieske Nijkamp (n.nijkamp@
pvdb.nl) of Samiha Said
(s.said@pvdb.nl).
Wet Werk en Zekerheid:
de eerste bevindingen
Uw vak als opticien bestaat al lang niet meer uit alleen maar de verkoop van mooie brillen en of het aan-
passen van contactlenzen. U bent meer en meer ondernemer en daarbij komen allerlei zaken kijken zoals
verzekeringen, personeelsbeleid, marketing, winkelinrichting en ga zo maar door. Binnen deze takken is er
volop beweging en verandering en wij houden u graag op de hoogte van deze ontwikkelingen. Samen met
advocaten Samiha Said en Erik Jansen van Poelmann van den Broek, brengt vaktijdschrift De Opticien u het
laatste nieuws op het gebied van arbeidsrecht.