De Opticien nr.3 2015

74 / 76

D E O P T I C I E N N R 3 2 0 1 5 74
J U R I D I S C H A D V I E S
Wat te doen met werknemers die
niet vooruit te branden zijn?
Iedereen kan er wel één aanwij-
zen: die ene collega die conse-
quent de kantjes er vanaf loopt
en daarmee andere collega’s met
extra werk opzadelt. Wat kunt u
doen indien uw werknemer niet
goed functioneert? Mag u een
disfunctionerende werknemer
zomaar ontslaan?
Wanneer is sprake van disfunctioneren?
Van disfunctioneren is sprake wanneer een werknemer niet aan de functie-
eisen voldoet en daarmee ongeschikt is voor het uitoefenen zijn functie. Om
disfunctioneren aan te tonen, moet de werkgever aannemelijk maken dat
de werknemer ongeschikt is voor het uitoefenen van zijn functie en dat de
werkgever heeft geprobeerd om het functioneren van de werknemer weer
op peil te krijgen. Verder moet de werkgever aannemelijk maken dat het dis-
functioneren niet het gevolg is van een ziekte of gebrek van de werknemer,
of van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden aan de zijde van
de werkgever.
Dossieropbouw
Indien u niet tevreden bent met het functioneren van uw werknemer, kunt u
niet zomaar overgaan tot ontslag. Eerst moet voldoende vast komen te liggen
dat daadwerkelijk sprake is van disfunctioneren in juridische zin. Hiervoor is
een volledig dossier essentieel.
Om voldoende dossier op te kunnen bouwen, is het raadzaam om regelmatig
(minimaal twee keer per jaar) functioneringsgesprekken in te plannen. Leg
na afloop van deze gesprekken duidelijk vast hoe u het functioneren van de
werknemer beoordeelt en op welke punten u verbetering verwacht. Het is
verstandig om de functioneringsverslagen iedere keer door de werknemer
voor akkoord (of voor gezien) te laten ondertekenen. Zo voorkomt u dat uw
werknemer achteraf ontkent dat hij (tijdig) op zijn functioneren is aangespro-
ken.
Overigens hoeft u niet te wachten op een officieel beoordelingsmoment, om
uw werknemer op zijn functioneren aan te spreken. Spreek uw werknemer
zo nodig ook ‘ad hoc’ aan. Dit geldt met name wanneer het gaat om minder
zware of minder concrete incidenten, zoals te laat komen, of werkhouding
en gedrag. Met een korte e-mail aan de betreffende werknemer waarin u
bevestigt wat er is besproken, bouwt u op eenvoudige wijze dossier op.
Voorbeeld:
“Vandaag zag ik je voor de derde keer deze week om kwart voor vijf al ver-
trekken, terwijl je collega’s allemaal nog aan het werk waren. Laten we hier
morgen even over praten, want het is niet de bedoeling dat je te vroeg naar
huis gaat en je collega’s al het werk laat oppakken.”
Verbetertraject
Van de werkgever wordt verder verwacht dat hij de werknemer in de gele-
genheid stelt om zijn functioneren te verbeteren en dat hij de werknemer
daarin zo nodig begeleidt. Dit kunt u doen door het aanbieden van een
verbetertraject.
Belangrijk is dat u duidelijke afspraken maakt over het doel en de inhoud
van het verbetertraject. Zorg voor voldoende evaluatiemomenten en benoem
welke consequenties (zoals ontslag!) kunnen volgen indien de gewenste
verbetering uitblijft. Ook over de duur van het verbetertraject dient vooraf
duidelijkheid te bestaan. Een verbetertraject van drie tot zes maanden wordt
in de regel redelijk bevonden. Als de werknemer lang in dienst is, is de ter-
mijn vaak langer
Ontslag wegens disfunctioneren
Blijft het functioneren van uw werknemer ondanks alle verbeterpogingen
onvoldoende? Dan kunt u overwegen om afscheid te nemen van uw werkne-
mer. Houd er rekening mee dat een rechter in beginsel op basis van het dos-
sier beoordeelt of sprake is van disfunctioneren. Ligt er onvoldoende dossier
om het gestelde disfunctioneren aan te tonen, of blijft het dossier beperkt tot
vage, subjectieve verwijten (gebrek aan motivatie, collegialiteit, etc.) dan is
de kans groot dat het gestelde disfunctioneren niet aannemelijk wordt geacht.
Met ingang van 1 juli 2015 wordt het ontslagrecht gewijzigd. De werkgever
heeft dan niet langer de keuze tussen de rechter of het UWV, maar moet –
indien sprake is van disfunctioneren – altijd naar de rechter. De kantonrech-
tersformule (‘A x B x C’) verdwijnt. In alle gevallen waarin de arbeidsovereen-
komst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, is de werkgever een
vaste beëindigingsvergoeding (de ‘transitievergoeding’) verschuldigd.
De rechter toetst of aan alle vereisten voor het vaststellen van disfunctioneren
is voldaan. Is dit niet het geval, dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst
in beginsel niet ontbinden. De rechter kan de arbeidsovereenkomst niet als-
nog ontbinden en dit gebrek ‘compenseren’ met toekenning van een hogere
vergoeding aan de werknemer. De rechter is immers gebonden aan de (vaste)
transitievergoeding, die niet afhankelijk van de situatie kan worden gecor-
rigeerd.
Tot slot
Heeft u vragen over dossieropbouw of disfunctioneren?
Neem dan contact op met Nieske Nijkamp
of Samiha Said ).
Uw vak als opticien bestaat al lang niet meer uit alleen maar de verkoop van mooie brillen en of het aanpassen van
contactlenzen. U bent meer en meer ondernemer en daarbij komen allerlei zaken kijken zoals verzekeringen, perso-
neelsbeleid, marketing, winkelinrichting en ga zo maar door. Binnen deze takken is er volop beweging en verandering
en wij houden u graag op de hoogte van deze ontwikkelingen. Samen met advocaten Samiha Said en Erik Jansen
van Poelmann van den Broek, brengt vaktijdschrift De Opticien u het laatste nieuws op het gebied van arbeidsrecht.
Vanaf 1 juli 2015 moet de werkgever aan extra eisen voldoen, wil hij
aannemelijk maken dat sprake is van disfunctioneren. De werkgever moet
vanaf dan ook aannemelijk maken dat:
- het gebrekkige functioneren geen verband houdt met een gebrek
aan scholing;
- herplaatsing (eventueel na scholing) in een andere functie niet
mogelijk is.
Wet werk en zekerheid